Um diese Frage zu beantworten, ist eine kontinuierliche Neubewertung dessen nötig, was Arbeitgeberattraktivität im beruflichen Kontext bedeutet. Zudem muss geprüft werden, welche passgenauen Maßnahmen erforderlich sind, um ein resilientes und motiviertes Team aufzubauen sowie zu halten. 

Auch wenn Employer Branding ein wichtiger Teil des Konzepts der Arbeitgeberattraktivität darstellt und das Image eines Unternehmens in der Außenwahrnehmung grundlegend prägt, sind zahlreiche weitere Eigenschaften bezüglich der Anziehungskraft eines Unternehmens wesentlich – sowohl für die bestehende Belegschaft als auch für potenzielle neue Mitarbeitende. 

Während es in der Vergangenheit oftmals genügte, generische Angebote und hierarchische Karrieremöglichkeiten anzubieten, um eine breite Zielgruppe anzusprechen, haben sich die Anforderungen der Arbeitnehmenden an den Job inzwischen enorm gewandelt.  Getrieben durch den demographischen Wandel und eine immer komplexer werdende Arbeitswelt verliert der „One Size Fits All“-Ansatz zunehmend an Bedeutung. Stattdessen treten individualisierte, lebensphasenspezifische Konzepte in den Vordergrund, die nicht nur darauf abzielen, neue Kolleginnen und Kollegen für sich zu gewinnen, sondern die Teammitglieder auch langfristig zu halten. 

Um in diesem Marktumfeld wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen grundlegende Fragen klären, die ihre Positionierung als Arbeitgeber maßgeblich beeinflussen: 

1. Wer ist unsere Zielgruppe und welche Faktoren findet sie bei einem Arbeitgeber attraktiv? 
2. Was zeichnet uns als Arbeitgeber aus und wie können wir Mitarbeitende zufriedenstellen und begeistern? 
3. Wie können wir uns im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte effektiv von anderen Unternehmen abheben? 

Die erste Frage ist essenziell für die Gestaltung eines effektiven Ansatzes zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität und daher der primäre Fokus dieses Artikels. Führungskräften muss klar sein, dass ihre Zielgruppe heute alle Mitarbeitenden mit ihren lebensphasenspezifischen Bedürfnissen und Prioritäten sind. 

Um eine stärkere Personalisierung zu ermöglichen, muss der traditionelle "One Size Fits All"-Ansatz in puncto Arbeitgeberattraktivität durch den "One Size Fits One Life Stage"-Ansatz ersetzt werden. Dabei ist es nahezu egal, ob sich Interessierte gerade für eine neue Stelle bei einem Unternehmen bewerben oder Mitarbeitende in der ähnlichen Lebensphase überlegen, bei ihrem Arbeitgeber zu bleiben – was zum Kommen begeistert, begeistert auch zum Bleiben! Dies erfordert ein flexibles Baukastensystem von Maßnahmen, die auf die individuellen Bedürfnisse und Wünsche von Mitarbeitenden in verschiedenen Lebensphasen abgestimmt sind. 

Die Implementierung einer solch maßgeschneiderten Strategie erfordert allerdings eine angemessene finanzielle Basis. Es ist daher unerlässlich, dass Unternehmen sinnvolle Budgetumverteilungen zwischen Employer Branding, Recruiting und Retention vornehmen. Eine effektive Budgetstrategie könnte beispielsweise die Automatisierung bestimmter Prozesse im Bereich Employer Branding und Recruiting beinhalten, wodurch Ressourcen freigesetzt werden, die dann für individuell zugeschnittene Arbeitgeberattraktivitätsmaßnahmen eingesetzt werden können. Hierzu zählt etwa, einen digitalen Zwilling zum besseren Zielgruppenverständnis sowie zielgerichtete KI-basierte Standortanalysen zur Analyse des geographischen Aufenthaltsorts von potenziellen Mitarbeitenden einzuführen.

Es muss jedoch an der richtigen Stelle gespart werden. Einsparungen dürfen nicht auf Kosten der notwendigen menschlichen Interaktionen im Bewerbungsverfahren gehen, sondern sollten sich auf nicht wertschöpfende Tätigkeiten beschränken.

Durch diese eingesparten Kosten können Investitionen in Arbeitgeberattraktivitätsmaßnahmen weitgehend kostenneutral durchgeführt werden – abhängig von den Einsparungen und der Bandbreite an Maßnahmen, die Arbeitgeber anbieten möchten. HR-Verantwortliche müssen sich allerdings bewusst sein, dass nicht alle Maßnahmen kostenneutral abgebildet werden können.

Der "One Size Fits One Life Stage"-Ansatz stellt einen gangbaren Weg dar, um die Arbeitgeberattraktivität nachhaltig und langfristig zu steigern. Er ermöglicht eine individuelle, lebensphasenspezifische Herangehensweise, die alle Interessierten und Mitarbeitenden anspricht und dabei eine hohe Flexibilität gewährleistet. 

Jedoch müssen Unternehmen sorgfältig abwägen, wie sie den individuellen Anforderungen ihrer Mitarbeitenden gerecht werden können und wollen, ohne dabei ihre finanziellen Ressourcen zu überstrapazieren. Dies wird eine herausfordernde, aber notwendige Übung im sich verschärfenden „War for Talents“ sein. 

In diesem fortwährenden Streben nach Exzellenz ist es für Unternehmen entscheidend, ihre Strategien zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität kontinuierlich zu evaluieren und anzupassen, um in der sich rasch wandelnden Arbeitslandschaft wettbewerbsfähig zu bleiben.