„People“ haben einen direkten Einfluss auf die finanzielle Leistungsfähigkeit von Organisationen, sowohl auf der Umsatz- als auch auf der Kostenseite. Motivierte Teams leisten mehr, sorgen für höhere Kundenbindung, bereichern und verstärken eine positive Unternehmenskultur und bringen Innovationen hervor. Auf der Kostenseite reduzieren sich durch eine geringere Fluktuation Aufwände für Nachbesetzung und Onboarding. Ein starkes Employer Branding senkt die Kosten für die Rekrutierung und Bindung von Talenten. 

Diese Erkenntnisse rücken in den Fokus der Vorstände. Die „People-Themen“ sind, wie unsere aktuelle Studie zeigt, für drei Viertel der CxOs mindestens ebenso wichtig wie Nachhaltigkeit oder Digitalisierung – und müssen mit entsprechender Kapazität und Priorität angegangen werden, um wettbewerbsfähig zu bleiben. 

In Vorstandssitzungen nehmen personalbezogene Themen bereits mehr als zwei Fünftel der Zeit ein. Allerdings werden zu keinem einzigen Personal-Handlungsfeld in mehr als 40 Prozent der Unternehmen Lösungen umgesetzt. Es fehlt an handfesten Ansätzen für folgende Schlüsselfrage: 

Wie können Unternehmen ihr „Humankapital“ bestmöglich nutzen, um die Leistungsfähigkeit künftig zu steigern? 

Wir empfehlen eine Fokussierung auf folgende Aspekte: 

1. Etablierung einer "People make the difference"-Mentalität und Organisationskultur 
   Um Initiativen zur Mitarbeiterförderung zu stärken, ist es unabdingbar, eine kollektive "People make the difference"-Mentalität in der gesamten Organisation zu etablieren. Es ist nämlich nicht nur die HR-Abteilung, die Mitarbeitende als hohe Priorität setzen muss. Vielmehr muss erreicht werden, dass dieser Gedanke bei allen Führungskräften und insbesondere im Topmanagement verankert ist. CxOs müssen den „People make the difference“-Gedanken aktiv vorleben. Nur so kann eine Kultur etabliert werden, die auf individueller und auf Teamebene zahlreiche Vorteile bringt. Hierzu gehört zum Beispiel, die Frage nach Talenten, notwendiger Talententwicklung und potenziellen Nachfolgebedarfen frühzeitig auf die Agenda zu nehmen – nicht nur im eigenen CxO-Ressort, sondern unternehmensübergreifend. Des Weiteren ist eine strategische Diskussion darüber nötig, an welchen Standorten der Welt künftig welche Kompetenzen in welchem Umfang vorhanden sein müssen. 
    
2. Übergang von einer operativen HR zu einer “C-Level People-Strategie"  
   Eine isolierte HR-Strategie mit hauptsächlich operativem Fokus ist nicht mehr zeitgemäß. Unsere Studie macht deutlich, dass die Firmen hier einen aktiven Nachholbedarf haben, denn 77 Prozent der befragten Topführungskräfte sind der Meinung, dass das Thema „People“ in ihrer Organisation ganzheitlicher angegangen und dezentraler bearbeitet werden sollte. Im Vergleich zu traditionellen HR-Strategien unterscheidet sich die People-Strategie durch ihre langfristige, bereichsübergreifende Ausrichtung und die kontinuierliche Anpassung an die allgemeine Unternehmensstrategie. Sie fokussiert sich auf den gesamten Lebenszyklus der Mitarbeitenden und stellt sicher, dass die Mitarbeitererfahrung und damit deren Leistung zu jedem Zeitpunkt optimiert werden können.  
    
3. Nutzung neuer Technologien für People Empowerment 
   Das stetig wachsende Potenzial innovativer KI-Anwendungen führt dazu, dass viele Unternehmen sie als DIE Lösung für den vorherrschenden Fachkräftemangel ansehen. Unsere Studie zeigt auch: Die Mehrheit der Befragten hält es für realistisch, dass neue KI-Applikationen den Personalbedarf bis 2030 um mindestens 20 Prozent reduzieren werden. Doch obwohl Technologien die personelle Auslastung verringern können, indem sie bestimmte Aufgaben ganz oder zumindest teilweise übernehmen, werden sie den Bedarf an "echten” Arbeitskräften nicht beseitigen. 
   Andererseits sollte KI als Mittel zur Befähigung der Belegschaft dienen, und zwar in jeder Phase des Lebenszyklus der Mitarbeitenden. Bei der Rekrutierung von Personal können moderne Technologien verschiedene zeitintensive Aufgaben übernehmen, beispielsweise die Talentsuche, das Screening von Bewerbungsunterlagen oder die Terminierung von Vorstellungsgesprächen. Dies führt zu einem effizienteren und effektiveren Rekrutierungsprozess und damit zu einer höheren Zufriedenheit der bestehenden sowie der zukünftigen Mitarbeitenden. KI-Anwendungen können zudem auch maßgeblich die Entwicklung von Talenten durch personalisierte Schulungsangebote oder kontinuierliches Feedback durch Performance Insights unterstützen. Letztendlich kann künstliche Intelligenz auch für ein effektives Nachfolgemanagement genutzt werden, indem Personaldaten zur Identifizierung von “High Potentials”, zur Empfehlung alternativer Karrierewege und zur Ermittlung künftiger Qualifikations- und Rollenengpässe herangezogen werden. 

Unternehmen haben jetzt die Chance, ihre Mitarbeitenden zu Motor, Supporter und Botschafter zu machen, die notwendige Transformationen zum Erfolg bringen. Organisationen, die das „People“-Potenzial erkennen und ganzheitlich nutzen, werden durch nachhaltige Unternehmensperformance profitieren.